（毕业论文 字数：10656页数：15）摘要：人力资源是一种特殊的资源，而且是一种最宝贵、最活跃的资源。人力通常是指具有一定劳动能力的人，是构成生产要素的重要资源。
如何才能有效地加强人力资源开发与管理，不断增强企业核心竞争力，这是现代企业管理的重要内容。带着这一问题，我们以江苏第一大矿――姚桥煤矿为对象，对国有企业人力资源管理的现状进行了调查研究，对改革和创新人力资源管理进行了探讨。

关键字 现状,机制,开发

目录
浅析姚桥煤矿人力资源的管理与开发……………………………..……………..（1）
关键字…………………………………………………………………………（1）
1、姚桥矿人力资源管理的现状……………………………..………………..（1）1、1该矿人力资源管理方面所取得的成绩…………..……………….....（1）1.2该矿人力资源管理方面所存在的问题……………..……….…………（1）1.2.1人力资源开发方向不明，方式欠佳…………..……………………..（1）1.2.2人力资本开发与积累的机制不健全，动力不足.………………….（2）
2、如何将传统人事管理转向资源开发型现代化管理.…………………...（2）
2.1传统人事管理和现代化人事管理关系.……………………………..（2）
2.2转向资源开发型现代化管理的途径.………………………………..（2）
2.2.1制定人力资源规划.…………………………………………….... （3）
2.3 人力资源培训与开发.…………………………………………........（3）
2.4建立完善的激励机制，调动员工的积极性.………………………....（4）
3、如何进一步加强人力资源的开发与管理.………………………….........（4）
3.1创造良好的企业环境，留住人才.……………………………………（4）
3.1.1营造良好舆论氛围.………………………………………………（4）
3.1.2体现个人意愿的工作规则.………………………………………（4）
3.1.3重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展.……………….（5）
3.2加大培训力度，开发潜能.……………………………………………（5）
3.3建立和完善激励机制.……………………………………………….（5）
4、未来人力资源发展趋势.…………………………………………………（6）
参考文献………………………………………………………………………（7）

1姚桥矿人力资源管理的现状
通过调查看到，姚桥煤矿的人力资源管理正在从计划经济体制下的传统机制向市场经济的管理机制过渡，随着企业改革发展的不断推进，该矿的人力资源管理取得了一定的成绩，担也存在着许多亟待解决的问题。
1. 1该矿人力资源管理方面所取得的成绩
随着市场经济体制的逐步确立，姚桥煤矿的领导班子初步认识到人力资源对企业健康发展的重要作用。该矿将成立了由党委书记和矿长为组长的人力资源管理领导小组，下设组干科和劳资科，矿井人力资源管理的机构已经建立，并相继完善了干部和工人的日常培训和管理制度。同时，逐步建立了一套考核激励机制。不断完善了干部和工人的学习培训、业绩考核和职工奖惩和干部聘用、职务评定等制度，较认真地贯彻落实，职工队伍和干部队伍相对较为稳定。多年来的实践，使该矿尝到了一定的甜头，促进了干部和工人队伍素质的提升，该矿已有近100名一般干部被聘任为区队、机关科室管理干部或者晋升了技术职称，并有四届矿主要领导推荐选拔为公司的领导干部。
该矿在人力资源管理方面的一些做法和尝试，在下边的工作探讨部分再作认真分析。
1.2该矿人力资源管理方面所存在的问题
姚桥煤矿在人力资源管理方面虽然经过了不断努力，但不难看出，该矿和人力资源管理仍是落后于形势，主要表现在以下两个方面。
1.2.1人力资源开发方向不明，方式欠佳
优秀的企业领导都高度重视人力资源管理，领导要善于发现人才、培养人才和用好人才。姚桥煤矿这方面仍有缺陷，在工作上仍存在不足。领导干部行为短
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期化、职工培训投入不足和培训效果不够理想，是制约该矿人力资源管理上台阶的主要问题。如人力资源开发和利用有时缺乏针对性，缺乏统配考虑和安排；往
往是重生产轻经营，重眼前轻长远，重显才轻潜才；基层生产单位对人才培训的重视往往不够，有时由于生产任务紧张，安排一些老弱病残者及不安心工作人员去培训，浪费培训资源，收效甚微。上述原因造成目前姚桥煤矿对懂经营、善管理的高级人才仍然较为短缺。

1.2.2人力资本开发与积累的机制不健全，动力不足

该矿人力资源的管理和激励机制不够完善，致使开发和积累的动力不足。前些年，该矿接收大中专院校分配和自身培养的人才为数不少，但往往由于安排不当、关心不够等，挫伤了他们的积极性和上进心；由于中层领导及技术和管理人员收入普遍偏低，致使人力资源不断流失。因此，企业在人力资源的开发逐渐出现惰性。同时，由于知识的公共产品性质，知识的消费和使用具有非排他性和对抗性，以及人力资源的开发不仅具有经济效益，而且具有外部社会效益及外部溢出效应，企业寄希望于其它企业或机构进行人力资源开发后与其共享，以节省投资成本，从而造成人力资源开发与积累的动力不足，最终导致企业人力资源较为匮乏。

2如何将传统人事管理转向资源开发型现代化管理
2.1传统人事管理和现代化人事管理关系
以往姚桥煤矿劳动和人事管理工作仍然较多地体现了传统的管理模式，强调以“工作”为核心，要求人对工作具有适应性,对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征，这种管理的局限性在于抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高；同时这种管理往往注重事务性操作，不利于开发人员潜在能力。
现代化人事管理即人力资源管理，就是强调人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发与管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是
现代化人事管理最突出标志之一。