(毕业论文 页数:7 字数:5145)【摘要】：随着经济全球化的发展，企业并购已成为一种国际化行为。并购的成败直接关系到并购后企业能否有效运行。企业并购中的人力资源整合的科学与否是决定企业并购成败的关键因素。因此，我们需要在企业并购人力资源整合前充分了解被并购企业的人力资源状况；并以此为基础按照企业并购的人力资源整合步骤进行企业并购的人力资源整合。在进行整合时我们要注意可能会出现的关键人才的流失，解雇部分员工等问题，并要以相应的文化兼容策略，稳定关键人才策略，沟通策略，激励策略，来解决这些问题，以使得企业并购的人力资源整合顺利进行，为并购后的企业高效运行打好基础。
【关键字】：企业并购 人力资源 人力资源整合
【Abstract】: Along with the economical globalization development, the enterprise merger and acquisition has become one kind of internationalization behavior. After the merger and acquisition success or failure or not does relate the merger and acquisition the enterprise to be whether highly effective directly, economical movement. But in the enterprise merger and acquisition human resources conformity science or not decides the enterprise merger and acquisition success or failure or not key aspect. Therefore, we need in front of the enterprise merger and acquisition human resources conformity the full understanding by the merger and acquisition enterprise's human resources condition; And carrying on the enterprise merger and acquisition take the time as the foundation according to the enterprise merger and acquisition human resources conformity step the human resources conformity. In carries on in the conformity every step we want to pay attention to the essential talented person's outflow which can appear in the conformity process, questions and so on dismissal partial staffs, and must by the corresponding cultural compatible strategy, the stable essential talented person strategy, the communication strategy, drive the strategy, solves these problems, causes the enterprise merger and acquisition the human resources conformity to carry on smoothly, builds the foundation after the merger and acquisition enterprise highly effective moveme
【Key words】: Enterprise merger Acquisition human resources Acquisition human resources conformity

目录

一、企业并购中人力资源整合前所要做的工作
二、企业并购中人力资源整合的步骤
三、并购中人力资源整合会出现的问题及相应解决策略

　随着全球一体化加快及贸易投资壁垒的消除，并购已成为一种国际化的行为。它不仅是企业实现低成本快速扩张的重要途径，而且成为经济增长的又一推动力。并购是企业扩大规模、增强竞争实力的重要手段，并购的目的就是通过并购产生协同效应即1+1>2，实现财富与价值的增加。对于并购的企业来说，并购发生法律效力后，该项并购活动即告一段落。但这并不保证并购企业必然产生协同效应，企业只有在并购后加强资源整合，尤其是人力资源整合，才有可能成功。在企业的兼并收购中，往往着重于考虑资金、债务、固定资产等因素，人力资源的因素考虑得相对较少。但是，研究表明，只有约35％的兼并和收购能够达到预定目标，而多数未能达到目标的并购都与人力资源因素有关。随着2001年12月中国正式加入WT0，企业并购尤其是跨国间的并购帷幕将徐徐拉开，相应地，企业并购中人力资源如何进行有机整合的问题也被提到了重要的议事日程。企业并购是否真正成功在很大程度上取决于能否有效地整合双方的人力资源。

一、企业并购中人力资源整合前所要做的工作
在收购之前，我们要对目标公司的人力资源状况进行一个评估（即尽职调查），同时进行文化兼容性的调查。
（一）人力资源状况评估
人力资源状况评估包括：公司的组织结构图、薪酬福利制度等，最关键的是高层及关键人员有一个全面分析，包括他们的能力状况、薪酬竞争力、工作经历，甚或退休福利等，根据评估的结果，形成一份目标企业的人力资本报告。从而能够通过它分析出哪种激励手段对留住高层人员是最有效，从而把目标企业核心员工流失率降到最低。
（二）企业文化兼容性调查
企业文化兼容性调查则是对目标公司集体价值体系、信仰、行为规范、理想、等方面进行调查、分析和评估，明确其所属的类型和特点，然后对并购后双方文化融合的情况进行判断，最后做出是否进行并购的决策，这样可以大大降低并购的风险。

二、企业并购中人力资源整合的步骤
（一）整合阶段成立一个整合小组，对整个过程进行监控与指导
这样做的好处是在纷繁的整合过程中有一个最终决定的人，利于在各方利益争吵时快速下结论，不影响公司的正常运作。小组成员由并购企业选派的主持工作的管理人员、人资管理人员及部分被兼并企业员工组成。该执行机构直接向兼并企业的最高管理层负责，组织、策划和领导人力资源整合管理的全部运作过程。对其职责权力范围给予明确界定，以便今后开展工作。当人力资源整合管理全部完成以后，这一执行机构即宣告解散。
（二）重购公司的人力资源管理体系或对旧的体系进行修整
这样有利于实现企业人力资源的效用最大化，不会产生公司人员的冗余或缺乏。同时也避免了企业在并购后重新进行人力资源管理体系的修整的麻烦。
（三）对不同岗位进行重新定义和对公司绩效管理进行调整
对不同的岗位进行重新定义，筛选和淘汰一些不需要的岗位，或者在同一岗位聘选更有效率的人员；对公司绩效管理进行调整，使得公司的薪酬福利在外部更具市场竞争力，在内部更具奖勤罚懒的示范效果。
（四）明确对人才的态度同时公布详细的人才留任激励措施
并购企业对人才的态度将会影响目标企业职员的去留。要让员工感觉到继续发展的存在，自然愿意留任。在这个过程中，应该尽量减少原公司员工的流失，避免造成对人力资本的过度冲击和震动。逐步从本企业选派既具有专业经营管理才能又忠诚于最高管理层且能取得各方面信任的管理人员，前往被并购企业担任关键岗位主管。对被并购企业实现有效控制。
（五）制定一个沟通计划
这个计划包括信息披露的原则、信息披露的媒介选择、一对一沟通的数量等。可安排一系列员工沟通会议，让员工清楚整个并购的大致情形。 沟通的目的就是对员工因为并购而产生的种种疑虑进行解释（如，将不知道自己是否还能保留这份工作，如果能够保留，那么又会发生什么样的后果；如，工作岗位在哪里，收入情况如何，能否适应新的环境等），要通过沟通让员工了解兼并收购的动因，目的和效应，了解其最新发展情况，并以次找准自己在未来公司的目标定位。全面，及时的沟通能够起到安抚人心，稳定企业的效果。