（毕业论文 字数：26686页数：54）中文摘要：同所有的市场一样，人力资源市场也存在着供需关系，人力资源也同样嫌贫爱富。那些知名的大型企业在进行招聘时门庭若市，求职者趋之若鹜，而中小企业却少有人问津。由于生物化工类中小企业规模小、管理基础薄弱、招聘的投入少切专业性限制等特点，一些传统的招聘甄选理论和工具在招聘活动中并不很实用， 那么，怎样才能有效地解决生物化工类中小企业的选人难题呢？
对于实力相对薄弱、知名度不够，但面临发展需要吸收高端人才的众多中小型企业来讲，在网络招聘过程中，遭遇的几大困境如：品牌与知名度的竞争、员工流动率过高、来自招聘网站的忽视、缺乏长期招聘策略、企业经费预算有限等。 生物化工类中小企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。
　　中小企业有个人时间和发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了“招了走，走了招”的怪圈。
中小型企业经费预算有限，在人才招聘，特别是高端人才招聘工作上资金投入过低。企资金预算问题成为中小型企业采取网络招聘人才的瓶颈。
本选题的目的是通过对招聘实践技巧的进一步研究找出企业招聘存在的问题， 提出生物化工类企业招聘实践探索的新观点；从生物化工类企业的角度，探索招聘存在的问题，对于生物化工类中小企业的招聘实践有正确的理论指导意义.对于纠正目前企业招聘中存在的误区有极其重要的实际意义.
招聘理论与企业实践的结合，对于人力资源管理介入企业深层调研有极其重要的意义.

Foreign Abstract

For graduates speaking, the most job is not to be forgotten is the minor road; Jobs, and getting extremely difficult; a variety of job-seekers reported that the employment site, a recruitment site, the campus teach, and so on, replete with millions of public employment; For job seekers terms : so many units bills, why I can not find a job? For enterprises : so many job seekers looking for work, why is getting?
With all markets, human resources market, there are supply and demand relations, human resources also means discriminating against people on the same.
Well-known large enterprise customers during recruitment, job seekers flocking in droves, and the Biological Chemical Engineering Companies have very few people interested.
As Biological Chemical Engineering Companies biochemical category of small scale, weak management, recruitment cut into fewer restrictions on professional characteristics, Some traditional recruitment selection theory and tools in the recruitment activities is not very practical, then How can we effectively address the biochemical Company category selection dilemma?
For relatively weak strength, visibility enough, but facing the development of high-end talent needs to absorb the large number of small and medium-sized enterprises, Network recruitment process, encountered several difficulties such as : with the well-known brand competition, high staff turnover, Recruitment website from neglect and lack of long-term recruitment strategies, enterprise limited budget. Biological Chemical Engineering Companies biochemical category by virtue of their brand and reputation to be difficult to attract valuable employees.
Biological Chemical Engineering Companies personal time and space to play their talent, However, to obtain the internal training system is impossible, and the various processes and systems are not mature. Recruitment into the "off, go away and move" vicious circle.
Biological Chemical Engineering Companies limited budget, personnel recruitment, especially of high-end talent career low capital investment. Enterprise funds budget are small and medium-sized enterprises network of recruitment bottleneck
The choice is the purpose of recruitment practice skills further research to identify the existence of the enterprise recruitment problems proposed biochemical enterprises recruitment practice and explore new perspectives; from the biochemical perspective of the enterprise category, explore the recruitment problems For biochemical category company recruitment practice is the correct theory guiding significance. For recruitment to correct the current existing enterprises Misunderstanding is very important practical significance. recruitment theory and business practice, the combination of for human resources management intervene deep research is very important significance.
In human resources management, Staff recruitment is a lot of a company HR is also very very important to the work of energy consumption. community talent ranks of job seekers absolute number is increasing annually, from the annual recruitment network and the number of registered recruitment scene fiery scenes, can be detected.
Effectively recruit and retain qualified personnel, recruitment, focused and in an orderly manner, reached full use of human resources effectiveness,and that is the topic we have exploratied and will be pursued .

目 录
1． 中小企业人力资源招聘渠道与方式分析
1．1 招聘渠道优劣对比分析
1．2 新招聘渠道
1. 3 传统招聘渠道、新招聘渠道小结
2． 生物化工类中小企业招聘现状与难点分析
2．1 典型招聘案例实践分析
2．2 生物化工类中小企业招聘现状
2．3 招聘难点分析
3． 生物化工类中小企业招聘困境
3.1 招聘细节影响全局
3.2 企业招聘易犯的错误
4． 生物化工中小企业招聘实践对策
4.1 人力资源管理中招聘环节理论指导
4.1.1工作分析
4.1.2人员挑选程序
4.1.3 面试原则
4.1.4 面试技巧
4.2 结合生物化工类中小企业实际，分析招聘对策
4.2.1招聘职位列表及岗位说明书
4.2.2招聘渠道的选择
4．3 招聘与选拔流程设计
4.3.1 定义人力资源部和用人部门在人才招聘过程中的分工
4.3.2 用人部门提出招聘申请
4.3.3 人力资源部初步筛选，并发出复试通知单
4.3.4用人部门复试
4.3.5 做出录用决策
5．结论

前 言：

对于毕业生来讲，最忘不了的是求职路上的点点滴滴；
就业难，难于上青天；各种各样的求职报、就业网站、现场招聘会、校园宣讲会等等，充斥着千百万的求职大众；
对于求职者来讲：那么多的单位招人，为什么我就找不到工作？
对于企业来讲：那么多的求职者找工作，为什么还是招不到人？
当今社会，人才问题是每一个企业越来越重视的问题.
深入到各个企业当中去，每个企业关于“人才”都有着或多或少的困惑，许多企业都找不到合适的人才.有无数的案例可以证明，企业可以因人而兴、同时也可以因人而亡.寻找合适优秀的人才，是企业竞争中重要且不可或缺的环节.
而在人力资源管理工作中，人员的招聘是很多公司HR的一项非常重要也十分消耗精力的工作.社会上人才求职大军的绝对数量，也在逐年增加，从每年的网络招募登记数量和招聘会现场的火爆场面，就能窥见一斑.
一方面是企业老板们“人才难求”的感叹，葛优绘声绘色的“二十一世纪，最贵的是人才！”，是这些老板们真实的写照；另一方面是求职者“一职难得”的渴盼.
有效地招聘人才，留住人才，必须从招聘开始，抓住重点，循序渐进，达到充分利用人力资源的成效.
本选题的目的是通过对招聘实践技巧的进一步研究找出企业招聘存在的问题， 提出生物化工类企业招聘实践探索的新观点；
从生物化工类企业的角度，探索招聘存在的问题，对于生物化工类中小企业的招聘实践有正确的理论指导意义.
对于纠正目前企业招聘中存在的误区有极其重要的实际意义.
招聘理论与企业实践的结合，对于人力资源管理介入企业深层调研有极其重要的意义.
招聘是一门学问，是一门科学性揣摩人的心理、能力及思维的学问；



生物化工类中小企业招聘实践技巧分析
1．生物化工类中小企业人力资源招聘渠道与方式分析
1．1招聘渠道优劣对比分析
当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一.
现行的各种招聘渠道的特点怎样，成效如何？下面将对现行的招聘渠道分析各自优劣对比：
（1）校园定向招聘
一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定.
校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场.
校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训.
（2）报纸招聘
当前，专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，《人才周刊》，《大河报》各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等.
由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效.
但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高.通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员或基层技术工人.
（3）网络招聘
这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球.通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如www.51job.com，www.tjinfo.com.cn, www.bossnet.cn、www.zhaopin.com、各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度.这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”.
但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量;海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差.而且，加上网络信息有其不可信之处，及很多求职者盲目地狂投简历，造成求职招聘人力、物力的浪费.这种形式可以被常年招聘人员较多的单位采纳.
　另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”“精准人才搜索”服务在简历库中搜寻要找的人.
（4） 现场招聘会
这是传统的人才招聘方式，费用适中.HR们不仅可以与求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采.这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量.现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性.其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证.这种方式通常用于招聘一般型人才.
（5） 猎头公司招聘
猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式.目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘.正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%.
（6） 企业内部选拔
内部选拔在大规模企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才.
其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革.通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位.内部选拔也适用于内部人才的晋升、调动、轮岗.