JASON目前担任一家呼叫中心的运营中心经理，他的部属包括五位分管不同客户服务热线的项目主管，一年刚结束，JASON计划在年底前为他手下的这些部属进行一年一度的绩效评估，并安排适当时间，对这5位部属进行个别的绩效评估。原本绩效评估谈话对JASON而言，只是一件简单的例行工作之一，一二十分钟一个，半天就可以完成，但由于年主管生产的副总经理对其绩效评估成绩十分不满，致使整个绩效面谈的过程火药味十足，最后闹到总经理办公室才解决这个纷争，面对今年的绩效评估谈话，JASON的心情还是有点忐忑不安，因为他担心年不欢而散的尴尬场面再度上演。
上述类似的故事，相信在职场中都会碰到，由于经理平时的工作非常忙碌，往往没有办法抽出适当的时间与部属进行年度的绩效评估谈话；即使做了，也是尽可能愈短愈好。另外，有些部门经理图省事，甚至要求部属自己直接在绩效面谈表上“反省”自己一年的工作表现，然后经理在表上盖章签名了事，更有些为了省事的经理干脆将部属的考绩分数打高一点，以避免自己与部属在绩效评估谈话时，彼此争得面红耳赤。归咎此种种原因，我们发现部门经理对绩效评估谈话认识不足，他不了解绩效面谈在人力资源管理上所扮演的角色，是问题发生的主要原因。绩效评估谈话是绩效管理的重要步骤，是主管与下属就绩效目标、绩效表现及绩效改进进行沟通的最有效的方式之一。绩效评估谈话也称为绩效面谈， 绩效面谈作为一种正式的绩效沟通方式，不像平时的、一般的工作沟通，它要求主管与员工之间的沟通要面对面、一对一、单独进行，要求主管掌握一定的技巧才能获得较好的沟通效果。那么，该如何有效地进行绩效面谈，使主管和员工进行沟通时不再感到尴尬呢？
1、面谈准备要充分
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