一、激励的实质
自20世纪20--30年代以来，管理学家，心理学家和社会学家们就不同的角度研究了应该怎样激励人的问题。其实，激励的实质在于把工作要求与员工需要联系起来，使之相互转化，从而提高员工的工作积极性。也就是说，通过一定的方式，使工作要求被员工认同和接受，并转化为员工的需要，推动员工为此而努力。需要是人的个性倾向。需要和欲望是人的能动性的动力源泉。当人们产生了某种欲望或需要时，心理上就会产生不安与紧张的情绪，成为一种内在的驱动力（即动机），有了动机就要寻找、选择目标（即目标导向行动）。当目标找到后，就进行满足需要的活动（即目标行动）。当行为告成，动机在需要不断得到满足的过程中而慢慢削弱。行为结束了，需要满足了，人的心理紧张也消除了。然后又有新的需要产生，这样周而复始，往复循环。人的一个行为的基本心理过程如下图所示：
由上图可知，为引导人的目标与组织目标相一致，关键一步是设置目标。它应该是符合组织目标的要求，又包含较多的个人需要，为多数员工所看重和接受，于是可激发职工的动机，使目标导向行为大量出现。人的需要是多方面的，不同的人有不同的需要特点，从实际出发，把握员工的需要状况，是进行有效激励的前提。为此，就必须了解除员工的具体状况，包括他们的个性、能力、价值观，他们工作和生活的处境，以及他们对工作和生活的要求。了解员工是为了管理员工。把握员工的需要的目的，把员工引入企业运行的轨道，这是激励的关键。凡是对员工工作具有激励作用的因素，不管是来自于专门采取的激励措施，还是来自于其它管理活动，都属于激励的范围。
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引言
一、激励的实质
二、激励的涵义与作用
1、激励对调动和挖掘人的内在潜力有重要作用
2、激励可以使企业的管理职能完善和组织水平提高
三、代表性的激励理论
1、需求层次理论
2、X理论和Y理论
3、保健因子理论
4、公平理论
5、反应理论
6、期望理论
四、激励理论的应用要求
（一）物质激励要和精神激励相结合
（二）多跑道、多层次激励机制的建立和实施
（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
　（四）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
五、建立在绩效评估体系上的约束机制
1、绩效考核的制度设计要求
2、绩效评价标准
3、建立绩效评估体系

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5. 俞克纯 沈迎选 编著 《 激励 、活力、凝聚力》 中国经济出版社1988年
6. 罗锐韧 主编 《哈佛管理全集》 企业管理出版社1999年版。
7. 周三多 主编 《管理学原理与方法》 复旦大学出版社 1997 年版。
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企业的生产经营活动是靠人来进的，企业经营的各种要素是在主动参与经营的人的利用下才发挥作用的，企业管理既是对人的管理，也是通过人的管理。因此，只有使参与企业活动的人始终保持旺盛的士气、高昂的热情，企业经营才能实现较好的绩效。管理人员对下属进行激励，就是管理人员使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士发现，按时计酬的职工一般仅能发挥20%～30%的能力，而如果受到充分激励的职工则可以发挥其80%～90%的能力。其中50%～60%的差距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不让人们感到惊讶！许多企业出现生产、经营不善时总是首先想到和埋怨设备与工艺的落后，殊不知其企业内的人力资源有如此巨大的潜力未被挖掘。如果他们能把注意力放在运用激励手段以开发人力资源上，那么在同样的设备和工艺条件下，必将取得巨大的效果。