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[工商管理] 中小企业人力资源管理

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原文

一 在人力资源配置上 ,以培育为主 ,引进为辅。
中小企业员工的文化素质、技能水平普遍低下 ,严重制约着企业的壮大和发展。有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才 ,全面改变企业员工的素质。因此 ,从长期看 ,必须立足于内部培养 ,企业发展规划要有人力资源开发与计划配套 ,要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。
对于高级管理人员 ,要实行继续教育 ,使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识 ;对于基层、中层管理人员进行相应的岗位培训,强调团队精神,培养良好的组织和协调能力;对于基层的员工 ,实行在岗培训 ,必要时应该选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修 。资金和规模相对较大的企业还可以聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导 ,提高员工整体素质。
从短期看 ,引进人才是补充 ,通过招聘、借用等方式 ,吸纳一部分专才、特才 ,依托人才引进 ,带来新信息 ,启动新项目 ,开拓新市场 ,发挥引进人才的技术辐射作用。

二 在人力资源管理上 ,应是制度化加人情式。
中小企业人力资源管理的基本制度很不健全 ,员工的录用、晋升、辞退缺少规范 ,随意性很大 ,导致了员工队伍的不稳定 ,员工对企业缺乏归属感和安定感。企业的生产、销售、财务等基本制度也不规范、不系统 ,员工缺乏必要的强制约束。因此 ,中小企业必须建立健全各项规章制度 ,使人才引进、使用、考评、奖惩规范化 ,使技术分工条理化、明确化 ,每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚 ,这有利于员工对企业的认同 ,有利于生产效率的提高。
在制度化管理的同时 ,要注重以人情式为重要手段,加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育 ,开掘人的精神潜力 ,培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中 ,转化为员工价值观 ,形成企业精神。关心员工生活、工作环境质量 ,提供条件 ,满足个人发展期望和精需求。员工情感上的回报会产生极强责任心和巨大创造力 ,使遵章守纪和自我约束融合 ,发挥“法治”和“人治”的叠加效应。


  目录

一 在人力资源配置上 ,以培育为主 ,引进为辅。
二 在人力资源管理上 ,应是制度化加人情式。
三 在人力资源激励上 ,应是物质保障和精神激励相结合。
四 应该建立吸引人才的机制
五 如何建立激励制度。


  参考资料

《中小企业管理》
《中小企业现代经营》
《人力资源管理》
《企业文化的建立》
《企业人才战略》


  简单介绍

由于我本人暑假实践是在一家主要以生产五金配件为主的中小型企业中进行的,在实践过程中,我着眼于该企业的人力资源管理方面,并结合自身所学的知识以及查阅相关的资料,大胆对我国的中小企业人力资源管理模式进行分析,并提出个人的看法,因水平有限,如有不妥之处还望见谅。

众所周知,21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理 ,知识将成为企业的关键性资源 ,人才将成为企业竞争的基础。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力 ,从而提高组织效率 ,是各国、各类企业都在研究的重要课题。配备合适的人员、从事合理的工作设计、改进工作制和工作报酬是人力资源管理的关键内容 ,必须结合企业的实际加以科学化和规范化。
我国的中小企业人力资源管理模式具备的特点是随着环境因素的变化而变化,没有相对在固定的模式,企业对于人力资源管理方面的随意性较大,没有足够的重视。
因此,我本人结合中国中小企业的特点,大胆地在人力资源方面作出自己的分析,表达自己的看法。我认为中小企业应该:
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