| [页数] 3 [字数] 3317 [目录] 一、“职业锚’理论的涵义 二、人力资源管理的目标 三、职业锚和人力资源两者之间的关系 四、如何开发和管理职业锚 [原文] 在企业中，有的人因为得不到晋升而垂头丧气，有的人在晋升之后具个人业绩直线下滑；有的人在企业之间频繁跳槽 ，有的人却可以在一家企业里很快找到了自己的位置，做得非常成功；更有同等能力的人在同一企业发展结果却大相径庭。究竟是什么原因造成了这种情况，本文将美国埃德加施恩的“职业锚”理论结合人力资源管理进行分析。 一、“职业锚’理论的涵义 施恩所说的职业锚中的锚是指“人们选择和发展自己的职业所围绕的中心，是指一个人不得不作出职业选择时，该人无论如何都不愿放弃的职业中的至关重要的东西和价值。它包括三个方面的内容：在工作中自己的才干和能力；动机和需要；态度和价值观。”施恩把员工个体的职业锚分成了五种类型：技术或功能型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型。企业中的每一个员工都有适合自己的职业锚所在，每个员工在自己适合的职业锚上，发挥自己的才能并取得与自己能力相称的业绩，从而获得满足感。 二、人力资源管理的目标 在企业的一切资源中，人力资源是第一宝贵的。因而人力资源管理也就显得尤为重要。一般来说，人力资源管理有三个目标： 1、取得最大的使用价值。根据价值工程理论，v[价值]=F(功能)／c(成本)。显然若想使V增长，有四种方法：功能提高，成本不变；成本降低，功能不变，成本提高；功能提得更高；提高功能，降低成本。其中第四种方法最为理想，即大价值、高效能、低成本。是典型的用尽量少的价值创造出尽量多的使用价值。这个理论体现在人力资源管理方面，就是通过合理的开发和管理人力资源实现其精干和高效的目的。 2、发挥员工最大主观能动性。美国学者通过调查发现：按计时计酬的职工每天只需发挥自己20％～30％的能力，就足以保住个人的饭碗，但若充分调动员工的积极性、创造性，其个人的潜力，其个人发挥出80％～90％。由此可以看出，调动员工的积极性对效率提高的作用...... [原文截取] “职业锚”理论在企业人力资源管理中的应用 在企业中，有的人因为得不到晋升而垂头丧气，有的人在晋升之后具个人业绩直线下滑；有的人在企业之间频繁跳槽，有的人却可以在一家企业里很快找到了自己的位置，做得非常成功；更有同等能力的人在同一企业发展结果却大相径庭。究竟是什么原因造成了这种情况，本文将美国埃德加施恩的“职业锚”理论结合人力资源管理进行分析。 一、“职业锚’理论的涵义 施恩所说的职业锚中的锚是指“人们选择和发展自己的职业所围绕的中心，是指一个人不得不作出职业选择时，该人无论如何都不愿放弃的职业中的至关重要的东西和价值。它包括三个方面的内容：在工作中自己的才干和能力；动机和需要；态度和价值观。”施恩把员工个体的职业锚分成了五种类型：技术或功能型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型。企业中的每一个员工都有适合自己的职业锚所在，每个员工在自己适合的职业锚上，发挥自己的才能并取得与自己能力相称的业绩，从而获得满足感。 二、人力资源管理的目标 在企业的一切资源中，人力资源是第一宝贵的。因而人力资源管理也就显得尤为重要。一般来说，人力资源管理有三个目标： 1、取得最大的使用价值。根据价值工程理论..... |
[人力资源管理] “职业锚”理论在企业人力资源管理中的应用
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