（译文 页数：5 字数：5770）绩效管理和执行--通过不断的评价制度战略性的提供有效的信息反馈

摘要：大多数新的管理人员往往害怕评估员工的表现。然而，当计划预先制定的时候，业绩评估会议对于经理或员工来说将不再是令人不愉快或不舒服的了。根据切尼格罗特（2002年）的理论 ，绩效管理过程有四个阶段：绩效规划，绩效执行，绩效评估和绩效反馈。本文从讨论绩效管理的计划入手，重点阐述一个全面考核制度的绩效执行力，以及管理人员可以和应该怎样做才能有效地执行其考绩制度，监督员在其员工的评估和评价进程中应避免什么。

目录

1.绩效管理的发展趋势
2.绩效执行力和雇主与员工之间的相互作用
3.管理人员和员工之间的反馈过程
4.不同时代的员工之间的差异
5.消除不良绩效
6.加强有效行为
7.举行“一对一”的会议

导言
绩效管理的发展趋势
二十一世纪的组织及其领导人必须了解和认识到，他们实现长期的成功最重要的资本并不一定是他们的技术，这种竞争优势和成功的关键在于人（Mujtaba ，2008）。这就是为什么一个组织在当今竞争激烈的工作环境下，进行持续的绩效评估，培训和促进员工的提高是如此的关键。通过有效的绩效管理制度可以很好的促进组织的成长与提高，然而，在这个整体模式中绩效评估和人员提高是重要的组成部分。教授赫尔曼Aguinis将绩效管理定义为“持续不断的确定，衡量以及提高个人和团队业绩，并调整组织的绩效与战略目标的过程”（2007年）。这个定义强调，有效的绩效管理需要不断的反馈信息和改进培养人才的计划。 Aguinis指出，“如果每年一次的员工考核没有在提高绩效中起到持续不断地提供信息反馈和指导的作用，那么这个考核体系就不是有效的绩效管理体系”（2007年） 。此外，根据Aguinis ，“如果绩效管理制度没有明确员工对组织目标的实现做出的业绩，那么这也不是有效的绩效管理体系”。