(毕业论文 页数;10 字数:5795)论文摘要：企业管理的核心是人，没有人，就没有企业，所以企业用人是一个大问题，也是很多企业管理者所关注的核心问题。人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的核心内容。本文试通过对我国企业人力资源管理中普遍存在的问题作探讨、研究，提出在知识经济、市场经济条件下我国企业人力资源管理的建议。
关键词：人力资源，企业，管理，问题
提 纲
1.企业人力资源管理存在的问题及其分析
1.1.核心人才流失严重，引进人才难
1.2.企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出
1.3.缺乏有效的激励机制
1.4.重管理、轻开发的现象普遍存在
2.企业人力资源管理问题的几点建议
2.1.深化经济体制改革
2.2.引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念
2.3.全面加强企业文化建设，培育企业精神
2.3.1.相信并尊重个人
2.3.2.关注高层管理的成就和贡献
2.3.3.强调彼此坦诚相待，以赢得他人的信任和忠诚
2.3.4.通过团队精神来实现共同目标
2.3.5鼓励灵活性和创新精神
2.4.提高人力资源整体素质，搞好全员培训
2.5.强化人力资源的激励
2.5.1加强薪酬管理
2.5.2注重职业生涯设计
2.5.3重视劳动关系
人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。为了说明人力对企业的巨大作用，宝洁公司前董事长及CEO、耶鲁大学前副校长约翰•佩珀(John Pepper)先生说过这样的话：“如果把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们公司会垮掉；如果拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下10年内我们将重建一切。”[1] 所以，建立现代企业人力资源管理势在必行，要对人力资本进行重新认识，确立人力是企业最重要资本的观念；要认识到人力资源管理改革是一种利益关系的调整，要认识到人力资源开发不仅仅是一种经济发展的手段，通过人力资源开发达到人的自由全面发展，还有必要对人力资本进行定量研究，运用人力资本的创造力来反映企业在特定时期和特定经济技术条件下人力资本状况。
1.企业人力资源管理存在的问题及其分析
近年来，我国企业的人事管理改革从落实自主权开始，转变管理体制，转变管理观念，在吸引、激励、开发等方面较传统的人事管理有了明显的改善，并引进了不少新的人事管理理念。但企业人力资源管理的问题还十分突出，现存的体制与市场经济的要求有相当的距离。现代人力资源管理制度缺乏建立和实施的基础，无法真正实现人力资源管理所倡导的激励机制。主要表现在：
1.1.核心人才流失严重，引进人才难
常言道：优秀的管理者可以使濒临倒闭的企业起回生，平庸的管理者却将成长中的企业引向破产，由此可见，企业核心人才的重要性。核心人才不仅要能力出众，还要在理念上与公司保持一致。但在实践中，企业核心人才流失的问题显得非常突出，其原因是由于核心人才的发展无法与公司的事业发展相结合。对企业核心人才而言，首先希望自己能有更大的发展空间，所以要真正留住他们，企业必须尊重他们的发展需要，不断为他们提供更大的舞台，并为其提供相应的、足够的、以证明其自我实现的内部条件如职位、福利、待遇等。2006年12月，中国社科院先后发布的两本“蓝皮书”--《2007 年：中国经济形势分析与预测》与《2007年：中国社会形势分析与预测》都预计在2007年中国的职位空缺总量在1000万个。于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。
1.2.企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出
企业文化是企业经营理念与管理思想长期作用所形成的一种结果，一种高度提炼的精髓，它无时无刻的影响着每一位员工。[2]可以说，企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个企业只有拥有强势文化才能得到持久的发展。目前，我国大多数企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。同时，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。
1.3.缺乏有效的激励机制
在我国，国有企业对职工提供的福利不是作为激励职工的手段，而是企业对职工的义务，这是与市场经济相悖的，不但影响了部分职工重要性的发挥，也易造成职工在福利上的无节制支出。例如，医疗费的实施，就加重了企业的负担。另外工资的激励作用也不明显，只要企业有效益，职工干好干坏都能长工资,且工资差距不大。至于对职工的业绩考评，也大多情高于法，激励作用不明显。
1.4.重管理、轻开发的现象普遍存在
有些单位在做人力资源的开发管理工作时，许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用，单位的职工管不了，没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发。人只有开发好，讲管理才容易出效益，许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回报越大。然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，甚至有的企业存在这么一种现象，企业想花出资对员工进行培训，但又很担心企业员工一旦具备了较强的水平、能力，反过来会向企业提出过高的要求，如达不到目的，就会流失，而忽略了今后定可以得到几倍甚至几十倍的回报。因此，没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。
2.企业人力资源管理问题的几点建议
科技越发展，就越要重视人。[3]在现代企业管理中，尤其是在知识经济时代，人力资源及管理占有越来越重要的地位。因此，人力资源的开发及管理对现代企业的成长与发展，意义非常重大。目前，中国大多数企业对人力资本的投入大幅度减少，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多，人浮于事并存，主要是由于企业对人力资本的本质认识不足，对人力资源这种特殊资产的保值增值意识淡薄。针对以上弊端，笔者认为应注重做好以下工作：
2.1.深化经济体制改革
企业的发展需要一个良好的外部环境。尚处于转轨时期的中国，各种体系还不完善，这在一定程度上制约了我国对人力资源的管理，如社会保障体系的不完善影响了企业社会职能的剥离，影响了人才的合理流动。因此，转变经济体制，实行人力资源配置的市场化和职业化，提高国家和企业对人才的利用效率，是国有企业进行有效人力资源管理的首要前提。
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