(页数:5字数:5790)摘要：人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了，而至今仍未形成较为完善的学科体系，还停留于“纸上谈兵”，无法付诸实践。其遇到的主要障碍为相关基础理论供给的严重不足及人力资源的计量困难。本文就这两方面的问题提出一些见解。
关键词：人力资源会计，会计理论，人力资源计量

目录:

一、人力资源会计研究的现状
二、人力资源会计的理论基础
三、人力资源会计的计量
(一)生产型人力资源的计量
(二)经营管理型人力资源的计量

一、人力资源会计研究的现状
21世纪是知识经济时代,生产力要素将主要由资本、劳动力转化为知识和人才,知识和人才将成为推动生产力发展和社会前进的主要动力。这种生产要素的转化必然带来会计环境的变化,也必然对会计提出了新的目标、新的任务、新的要求。人力资源会计发动于60年代的美国，经过三十多年的发展，迄今仍未在知识密集型的行业，如高新技术企业、会计师事务所、保险业和银行中得到广泛的应用。人力资源会计发展的现状提醒我们，在强调其重要性与紧迫性的同时，更需要了解和清楚，问题的症结何在？我们可以先看看人力资源会计的特点。
与传统会计相比，人力资源会计的显著特征是：（1）确认人力资源是"第一资源"（First Resource ），而且是可以用价值计量的资源；（2）人力资源投资是构成人力资源资产的主体，是长期创造价值的源泉，因此，凡是用于人力资源的投资不应作为当期费用"报销"而应该"资本化"从而形成人力资本；（3）人力资源的所有者如同物质资源的所有者一样，也应该拥有参与分配的权益。其实，现行传统会计中有不少内容本来应该通过人力资源会计核算，只是因为没有单独加以核算；而被淹没了。例如，用于招聘员工的招聘费，用于培训员工的培训费，用于研究与开发的费用，用于产品生产的人工成本，用于发放给员工的工资奖金以及支付的福利、保险费等。按照人力资源会计的原理，都应该计入人力资源投资，都应该资本化。
由其特点决定，人力资源会计发展的一个重要问题是缺乏理论基础，体现在：（1）忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础；（2）仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”（又称财务资本物质资本，以下不做区分交叉使用）为核心构建的传统“权益理论”，未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的的关注（忽略了会计理论的继承与发展性），从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。
另一个问题是人力资源的计量，企业人力资源会计又有人力资源成本会计和人力资源价值会计之分，前者主要对企业为取得、开发、保全人力资产使用价值所耗费的投资成本进行确认、计量、记录、分摊和报告，后者主要是对人力资源的经济价值进行确认、预测、计量、记录和报告。由于计量手段和方法上的原因，会计上对人力资源的经济价值进行确认、预测与计量，“目前依然困难重重”。

二、人力资源会计的理论基础
“资本雇佣劳动”还是“劳动雇佣资本”，一直是经济学界争论的焦点。根据马克思在《资本论》第一卷中的观点，笔者可以合乎理性地推定，在物质资本稀缺的年代，资本与劳动之间貌似平等的关系丝毫不能够掩饰两者之间实质上的不平等，因此财务资本的所有者和人力资本的所有者之间订立的契约从根本上讲是不完备的（而且不完备的程度甚高）。事实上，马克思在《资本论》第一卷中几乎将人力资本作为外生变量而未作什么详细研究，与此形成鲜明对比的是，（物质）资本是马克思讨论的重心。不可否认的是，“资本雇佣劳动”只是人力资本所有者与财务资本的所有者之间重复博弃的初始均衡状态，资本与劳动之间不完备的契约留下了很大的公共领域（Pubic Domain），相当价值的“租”（Rents）被留置于其中，在社会的演进与经济的漫长发展过程中，人力资本和非人力资本的所有者之间的讨价还价博弈从来没有终止，而是体现为一种连续的重复博奔。当人力资源的形成、培植、开发和利用成为决定一个企业生存、发展、获利与否的决定性因素之一时，人力资本所有者和非人力资本的所有者进行的讨价还价（重复博弈）中双方的力量对比也在变化，两者之间的不平等性也在逐渐缩小。作为有限理性的经济人，人力资本所有者会逐步要求成为和股东、债权人一样的权益索取者，甚至要求享有企业的剩余索取权。