企业绩效管理研究
1 企业绩效管理基本理论
绩效管理的思想来自于贝尔实验室的舒哈特（shewhart）于20世纪30年代提出的品质持续改进循环 圈，即众所周知的P—D—C—A。在绩效管理过程中，就是建立战略目标、实施目标、将结果于目标相比较（即绩效评价）以及分析结果改进绩效。
绩效管理是一个现代人力资源管理的概念，它与传统意义上的绩效评价有一定的差异。从管理理念上看，绩效管理是传统的员工绩效考核的升华。
1.1 绩效管理的起源
传统意义上看，绩效评价系统一直被成是对员工绩效进行管理的手段。
其实，绩效管理是绩效评价的发展。绩效评价计划只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部，如果只把员工关注在绩效评价上面，必然要偏离实施绩效管理的初衷，依然解决不了职责不清、绩效低下、管理混乱的局面，甚至有越做越糟的可能。绩效评价作为绩效管理重要组成部分，不管企业针对员工采取什么样了的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为企业创造更大的价值。
员工的工作绩效是指那些经过考核的行为、表现及其结果，而绩效管理原则是依据主管与员工之间达成的 协议来实施的一个动态的沟通过程。它通过被定义为系统地对一个组织或员工所具有的价值进行评价，并给予奖惩，以促进系统自身价值的实现。
1.2 绩效管理的涵义
绩效管理的对象是绩效，绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小和价值大小。员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主客观因素。它既受到环境因素的影响，又受到工作特征因素影响，比如自主性、完整性等。同时受到员工自身能力、个性因素影响，也与组织的制度有关，更受到员工的工作动机、价值观的影响。

摘要………………………………………………………………………………2
Abstract……………………………………………………………………………3
1 企业绩效管理基本理论………………………………………………………4
1.1 绩效管理的起源…………………………………………………………………………4
1.2 绩效管理的涵义…………………………………………………………………………4
1.3 绩效管理的作用…………………………………………………………………………5
2 企业战略与绩效管理体系……………………………………………………6
2.1 绩效管理为什么要以企业战略为导向…………………………………………………6
2.2 绩效管理如何以企业战略为导向………………………………………………………6
2.3 制定企业的绩效管理体系构架…………………………………………………………7
3 绩效目标体系的建立…………………………………………………………8
3.1 建立KPI体系……………………………………………………………………………9
3.2 确定岗位绩效指标………………………………………………………………………11
4 绩效管理流程…………………………………………………………………11
4.1 绩效计划…………………………………………………………………………………11
4.2 绩效辅导…………………………………………………………………………………12
4.3 绩效考核…………………………………………………………………………………12
4.4 绩效考核结果应用………………………………………………………………………14
5 建立有效的绩效管理体系……………………………………………………15
5.1 绩效管理体系中各环节的有效整合……………………………………………………15
5.2 建立一个强有力的组织保障体系………………………………………………………16
5.3 建立绩效管理体系应处理好的几个关系………………………………………………16
6 绩效管理中可能出现的问题及其对策………………………………………17
6.1 企业绩效管理中可能出现的问题………………………………………………………17
6.2 对可能出现问题所采取的对策…………………………………………………………18
7 全景案例分析…………………………………………………………………18
7.1 企业背景及企业管理现状………………………………………………………………18
7.2 公司绩效目标……………………………………………………………………………19
7.3 绩效管理过程……………………………………………………………………………22
参考文献…………………………………………………………………………29
致谢………………………………………………………………………………30

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本论文对绩效管理的实质涵义的理解，确定绩效管理的思想精髓是“以人为本”，详细阐述了绩效管理对现代企业的重要作用。同时，通过对绩效管理的战略性分析，解释了绩效管理为什么要以企业战略为导向，明确绩效管理在制定考核计划时应从培养企业核心能力的角度出发。
在绩效目标管理的制定过程中，通过关键绩效指标KPI的建立，将企业的愿景和企业战略转变为可实施、可管理的内部过程和活动。进而运用绩效指标体系来实现企业的具体经营计划，设计出不同的计划、评估和反馈机制，再依据不同的工作特征，提出不同的考核办法，并加以绩效结果的应用。在论文中同时指出，要想有效实施绩效管理，就必须从系统的角度来考虑。在绩效管理的过程中应重视没一个环节的工作，并将各个环节有效的整合在一起，并建立一个强有力的组织保障体系，处理好与人力资源管理、考核办法、管理者和管理信息系统几个方面的关系。
最后，通过对绩效管理过程中可能出现的问题的揭示加以原因的分析，并针对常见问题所采取的措施，并以一家企业为例，分析目前企业绩效管理存在的问题，完整地定出一套基于该企业当前的战略目标和核心价值观的有效的绩效管理系统。